" data-medium-file="https://xephangvanban.com/wp-content/uploads/2020/05/mo-hinh-9-hop-300x220.png" data-large-file="https://xephangvanban.com/wp-content/uploads/2020/05/mo-hinh-9-hop.png" loading="lazy" class="wp-image-9714" src="https://xephangvanban.com/wp-content/uploads/2020/05/mo-hinh-9-hop.png" alt="Quản lý thành tích" width="700" height="514" srcset="https://xephangvanban.com/wp-content/uploads/2020/05/mo-hinh-9-hop.png 618w, https://xephangvanban.com/wp-content/uploads/2020/05/mo-hinh-9-hop-300x220.png 300w, https://xephangvanban.com/wp-content/uploads/2020/05/mo-hinh-9-hop-80x60.png 80w, https://xephangvanban.com/wp-content/uploads/2020/05/mo-hinh-9-hop-199x146.png 199w, https://xephangvanban.com/wp-content/uploads/2020/05/mo-hinh-9-hop-50x37.png 50w, https://xephangvanban.com/wp-content/uploads/2020/05/mo-hinh-9-hop-102x75.png 102w" sizes="(max-width: 700px) 100vw, 700px" />

Quản lý kết quả công việc


Việc gắn kết hai nguyên tố trên nhằm mục tiêu giúp công ty lớn có các biện pháp cân xứng trong thực hiện và thống trị nhân sự, đảm bảo cân đối và tạo ra tính rượu cồn lực giỏi cho nhân sự, khai thác được thế dạn dĩ để biến chuyển tiềm năng thành kết quả thực tế.

Bạn đang xem: Nhân viên là gì

📌Đãi ngộ

Năng lực là một trong những trong ba yếu tố của Lương 3Ps:

P1 (position): vị tríP2 (Person): năng lựcP3 (performance): tác dụng thực hiện công việc

Trong đó, năng lượng được xét là yếu đuối tố đồ vật hai (P2). Trong những khi P1 (yếu tố vị trí) chỉ khẳng định được cá thể ở vị trí nào thì được đã nhập vào khung lương tương ứng. P2 (yếu tố năng lực) để giúp quy ra điểm để xếp bậc lương trong size lương của địa điểm đó. P3 (yếu tố công dụng công việc) để giúp xác định nút lương/thưởng công dụng của cá thể theo kỳ. Như vậy, P1 và P2 xác minh mức lương thắt chặt và cố định lý thuyết của cá nhân đó. Điều đó giải thích vì sao nhì nhân sự cùng làm việc tại 1 vị trí tương đương nhau tuy thế bậc lương rất có thể khác nhau. Đó là vì yếu tố năng lượng của cá nhân đáp ứng các mức độ khác nhau so với yêu thương cầu chuẩn NL của vị trí.

Bên cạnh đó, những năng lực được cho rằng “hiếm”, là đông đảo kỹ năng đặc biệt mà ko phải ai cũng dễ dàng triển khai được vào một số quá trình đặc thù, thì hoàn toàn có thể là căn cứ cho doanh nghiệp bổ sung cập nhật phụ cung cấp cho nhân sự. Ví dụ như kĩ năng thử rượu, kỹ năng nhận biết hương vị đặc biệt…

✅Các phương pháp đánh giá chỉ năng lực

📌Đánh giá trải qua kiểm tra (Test)

Phương pháp review năng lực qua soát sổ được tiến hành dưới bề ngoài Kiểm tra giấy, khám nghiệm qua thực hành thực tế theo tình huống, chất vấn trực tiếp tín đồ được đánh giá. Vận động này thường được nhiều doanh nghiệp áp dụng.

Ưu điểm

Thấy rõ được thực tế năng lượng của nhân sự tương đối đầy đủ, cụ thể cả về con kiến thức, kỹ năng, thái độ

Nhược điểm

Tốn thời gian: bởi doanh nghiệp cần thiết kế bài xích kiểm tra cụ thể đến từng vị trí, cá nhân, cũng như tốn nhiều thời gian để tổ chức kiểm tra, tấn công giá, chấm điểm, bỏng vấnTốn chi phí: tốn nhiều túi tiền của thiết kế, triển khai, thực hiện review cho toàn thể doanh nghiệp

📌Đánh giá chỉ theo checklist

Checklist là một trong những loạt các câu hỏi nhằm reviews năng lực thực hiện quá trình của nhân viên do đội hình nhân sự đặt ra. Các câu hỏi này sẽ được đặt dưới bề ngoài “có/không”, nhằm mục đích thu thập chủ ý của người thống trị về năng lượng của một nhân viên rõ ràng nào đó. 

Ưu điểm của phương thức này là 1-1 giản, cô đọng; song cũng bao hàm nguy hại thông tin thiếu khách quan, không thiết yếu xác. 

📌Phương pháp khung năng lực

Phương pháp này được tiến hành trên các đại lý quan gần kề hành vi thực hiên quá trình của nhân viên, dựa vào Từ điển năng lượng (TĐNL) hành vi và review dựa bên trên KNL. Trong đó, trường đoản cú điển là tập hợp mô tả năng lượng của các nghề nghiệp và công việc có vào doanh nghiệp

Người review sẽ áp dụng tờ chất vấn hành vi và cho điểm khám nghiệm mọi hành vi của nhân viên cấp dưới mà bản thân quan gần cạnh được. Để bảo đảm an toàn tính chủ yếu xác, hầu hết hành vi được nêu vào TĐNL phải phải bảo đảm an toàn có thể quan sát, theo dõi, bệnh minh, ghi thừa nhận được. Tín đồ đánh giá cần có thời gian nhằm quan liền kề đủ lâu để hoàn toàn có thể đánh giá hành vi của tín đồ được tấn công giá. Cũng chính vì vậy, cách thức này được xem là cách thức đánh giá bán quá trình

Ưu điểm:

Thấy rõ được những hành vi của nhân viênGiảm được buổi tối đa sự cảm tính của người reviews vì đánh giá theo hành vi quan giáp được.

Nhược điểm:

Xây dựng mọi thang điểm này thường tốn yếu cả về thời gian lẫn chi phí bạc.Đôi khi quá trình ghi chép bị quăng quật qua.Người lao đụng không thoải mái khi biết rằng người lãnh đạo biên chép lại gần như hành vi yếu hèn của mình.

✅Ứng dụng khung năng lượng trong quản lí trị nhân sự

📌Khung năng lực (KNL) là gì?

Khung năng lực là phương thức quản lý năng lực theo chức danh. Nghĩa là mỗi nhân viên cấp dưới trong công ty sẽ được reviews năng lực theo tiêu chí năng lực, tốt KNL theo vị trí đang ráng giữ, vắt vì đánh giá năng lực chung chung.

Phương pháp này thường nối sát với 2 khái niệm: 

KNL – cỗ tiêu chuẩn NL mang lại từng vị trí trong doanh nghiệp. Bao gồm:Chuẩn «tối thiểu»: áp dụng cho chỉ định mới (tuyển dụng, thuyên chuyển, vấp ngã nhiệm)Chuẩn «kỳ vọng»: áp dụng cho đào tạo, thống trị kết quả công việc, trả lươngTừ điển năng lượng (TĐNL) – tập hợp những định nghĩa với thước đo năng lượng thuộc những ngành nghề liên quan tới chức năng của toàn bộ các địa chỉ trong một doanh nghiệp.

KNL là phương tiện được vận dụng từ những năm 90 của núm kỷ 20 vào trong thực tế quản trị nhân sự nhân loại và khoảng chừng 10 năm gần đây ở Việt Nam.

KNL bao gồm thể chia thành các nhóm khác nhau tùy cách nhìn của doanh nghiệp, thông thường bao gồm:

Nhóm năng lượng chung/ cốt lõi: gồm những năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí. Các năng lực cốt lõi được khẳng định dựa bên trên chiến lược, giá chỉ trị chủ chốt của công tyNhóm năng lượng quản lý/ lãnh đạo: là các yêu cầu đối với các các bước có đặc điểm quản lý bao gồm hoạch địch, tổ chức, điều phối nguồn lực (ngân sách, nhỏ người…) và thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá công việc. Phụ thuộc vào tính hóa học phức tạp, mức độ cùng phạm vi làm chủ mà mỗi chức danh có đa số yêu ước về tiêu chuẩn chỉnh NL cai quản khác nhau.Nhóm năng lượng bổ trợ: là đa số năng lực có thể dùng chung cho nhiều vị trí trong doanh nghiệp, không đề nghị nhưng có thể hỗ trợ tốt hơn trong triển khai công việc. Lựa chọn năng lực này tùy thuộc vào bối cảnh tiến hành nhiệm vụ và vai trò của địa chỉ trong tổ chứcNhóm năng lượng chuyên môn: là những kiến thức, kĩ năng về một nghành nghề dịch vụ chuyên môn ví dụ cần để hoàn thành một công việc, mang tính đặc thù mang đến vị trí công việc hoặc bộ phận mà cá thể cần có để rất có thể đảm thừa nhận vị trí công việc đó.

📌Phương pháp Khung năng lực COID

Khung năng lực COID do doanh nghiệp Tư vấn làm chủ OCD phát triển và đã làm được cấp phiên bản quyền tác giả. Khung năng lực COID đã có hàng trăm các doanh nghiệp thực hiện và triển khai thành công bên dưới sự hỗ trợ, huấn luyện và đào tạo và chuyển giao từ các tư vấn tay nghề cao của OCD.

Mô hình khung năng lực COID mô tả các mức độ thành thục của năng lượng dưới dạng những hành vi đặc trưng trong quá trình của doanh nghiệp.

Tương tự như mô hình ASK (Thái độ – Attitude, năng lực – Skill, kỹ năng – Knowledge), mô hình COID loại bỏ reviews yếu tố Thái độ và chăm sóc đến đánh giá năng lực dựa trên kiến thức và năng lực thông qua hành vi có thể quan sát, ghi dấn được. Qua đó, thải trừ tối đa sự cảm tính trong review cá nhân, vì xét cho cùng, nhân tố thái độ dựa vào rất nhiều vào ý kiến nhìn dấn của từng người ví dụ trong các bối cảnh nỗ lực thể.

Mô hình khung năng lực COID được phát triển và dựa trên ứng dụng mô phỏng qui định “đào tạo thành theo yêu cầu xã hội” của Đại học tập MIT (Mỹ) có tên CDIO, lý giải rằng hầu hết chương trình giảng dạy đều phải nhắm tới việc trang bị đồng thời 4 yếu ớt tố:

Kiến thức (Conceive)Kỹ năng về quản lý và vận hành công cụ (Operate)Ứng dụng để giải quyết vấn đề (Implement)Thiết kế (Design).

Nếu như tuyệt chia năng lực thành 4 cấp cho độ, support OCD đã sử dụng 5 cấp độ năng lực. Vào đó, cấp độ 1 biểu hiện mức độ khôn cùng ít thành thục của một năng lực, mang đến dù không phải là kỳ vọng của khách hàng nhưng vẫn cần thiết để nhận xét năng lực thực tiễn của cá nhân.

Như vậy, mỗi năng lượng cần được miêu tả theo 5 lever và dưới dạng các cấu phần gồm nguyên tắc COID. So với cách thức xây dựng TĐNL sẽ từng triển khai tại những doanh nghiệp Việt Nam, khối hệ thống này gồm tính tương đương cao rộng ở nguyên tắc mô tả lever và những thông tin thể hiện trong từng năng lực. Sự khác hoàn toàn mà OCD áp dụng là cụ thể hóa theo cấu phần COID nhằm mục đích giúp cho việc review thực tế được dễ dãi hơn, dễ triển khai trên hệ thống phần mềm và thuận tiện trong việc xác minh nội dung đào khiến cho nhân viên.

Từ cỗ tiêu chí chi tiết này, phương thức lượng hóa reviews thông qua TĐNL và chuẩn chỉnh NL để so sánh năng lực thực tế cá nhân với chuẩn vị trí đã hoàn toàn có thể thực hiện được.

📌Quy trình tạo ra KNL

Để xây cất KNL một phương pháp hiệu quả, doanh nghiệp nên triển khai theo quá trình sau:

Bước 1 – Xây dựng cấu trúc và hạng mục năng lựcXác định danh mục năng lực, bao gồm tên và tư tưởng từng năng lực trong mỗi nhóm năng lượng cần được thực hiện dựa bên trên một quy mô Chuỗi cực hiếm (Value Chain Model) của Michael Porter.Chuỗi giá trị cho thấy các chức năng cần thiết của một doanh nghiệp khớp ứng với mô hình marketing và kế hoạch phát triển của doanh nghiệp đó. Mỗi tính năng của doanh nghiệp sẽ yêu mong một loạt các năng lực cần thiết.Bước 2 – gây ra từ điển của doanh nghiệpDựa vào tên với đinh nghĩa năng lực, viết bộc lộ theo nguyên tắc COIDBước 3 – khẳng định KNL – yêu thương cầu năng lực cho các vị tríXác định đông đảo năng lực quan trọng để triển khai nhiệm vụ của địa điểm theo yêu cầu công dụng trong biểu đạt công vệcXác định nút điểm yêu cầu của từng năng lực đối với từng vị tríBước 4 – Xây dựng quy định đánh giáQuy chế đánh giá sẽ đưa ra những nguyên tắc triển khai như phân quyền đánh giá, thời hạn, các bước thực hiện, quy ước tính toán, quy ước so sánh kết quả… phát hành và phổ biến đến các bộ phận, cá nhânBước 5 – Đánh giá năng lực cá thể theo yêu cầu KNLNgười đánh giá thực hiện reviews năng lực cá thể theo KNL và dựa trên những hành vi được tế bào tả.Bước 6 – Theo dõi, giám sát và đo lường quá trình reviews năng lựcBộ phận nhân sự theo dõi, đo lường và thống kê tiến độ, thừa trình đánh giá năng lực tại các bộ phận, solo vị, chi nhánh… để bảo đảm các thành phần đánh giá năng lượng đúng nguyên tắc, phương pháp và thời hạn quy địnhBước 7 – Tổng hợp hiệu quả và phân tíchTổng điểm của những cấu phần được chắt lọc trong một mô tả năng lực sẽ là điểm reviews năng lực cá nhân nắm giữ các bước đó.Kết quả tấn công giá cá thể sẽ được trình bày dưới dạng một hồ sơ năng lực cá nhân

Tham khảo cụ thể tại https://xephangvanban.com/cac-buoc-trien-khai-khung-nang-luc-coid-2/

📌Doanh nghiệp làm sao nên sử dụng KNL

Theo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, chuyển động đánh giá năng lực thực tế hay được thực hiện dưới các hình thức, tiến trình hay cách thức khác nhau. Bao gồm doanh nghiệp đánh giá bài bản, tất cả doanh nghiệp review theo quan lại điểm cá nhân của nhà thống trị cấp cao.

Phương pháp KNL là cách thức đánh giá theo hành vi, được xây dựng bài bác bản, chặt chẽ, yêu ước doanh nghiệp áp dụng tuần tự theo công việc và cơ chế nhất định, buộc phải sự nỗ lực, cam kết thực hiện của các cấp cai quản lý, nhân viên, từ đó sẽ tốn thời hạn và ngân sách chi tiêu tương ứng. Phần đa doanh nghiệp nhỏ, startup, nhân sự ít, việc reviews năng lực theo phương pháp KNL nếu công ty muốn tiến hành bài bản, nỗ lực tiến hành thì vẫn rất có thể áp dụng hình thức này tuy nhiên doanh nghiệp đã cần suy xét yếu tố thời gian, đưa ra phí, cường độ cam kết, nỗ lực để tiến hành hoặc triệu tập trước mắt vào hoạt động sản xuất kinh doanh để ra doanh thu, lợi nhuận trước thay do tập trung đánh giá năng lực quá bài bác bản. Đến một giai đoạn nhất định khi quy mô đủ lớn và để đáp ứng nhu cầu theo những mục tiêu lớn hơn cho doanh nghiệp thì doanh nghiệp ban đầu quan trọng điểm đến các cách thức đánh giá để thống trị nhân sự tốt hơn.

Tham khảo Tại sao Ngân hàng, Tập đoàn khủng nên sử dụng KNL

Nhiều doanh nghiệp lớn đang sử dụng ứng dụng Đánh giá năng lượng digiiCAT, bao hàm cả những DN vn và nước ngoài: Transerco, PECC1, VPIC1, Yusen, Sato Vietnam, Taikisha Vietnam, SOHACO Group, Vinphaco, Trung vai trung phong Điều độ khối hệ thống điện Miền Bắc

📌Xây dựng KNL mang đến doanh nghiệp

Xây dựng KNL bởi Excel

Excel là công cụ giỏi để gây ra TĐNL, KNL. Thực tế, những doanh nghiệp đã áp dụng excel nhằm xây dựng hệ thống và triển khai đánh giá. Những nội dung của hạng mục năng lực, TĐNL hay KNL, những công thức tính toán, báo cáo có thể được gia công vào từng sheet trong thuộc 1 file. Mỗi đối kháng vị rất có thể đánh giá chỉ trên những file exel độc lập và tổng hòa hợp lại vào 1 tệp tin chung.

Ưu điểm:

Excel là công cụ tất cả sẵn vào MS office nên giá cả sử dụng rẻExcel là công cụ phổ cập và đa số các công ty đã làm quen sử dụngHỗ trợ tốt các cách làm tính toánCó thể chứa những thông tin về xây cất từ điển, KNL, review và lập báo cáo

Nhược điểm:

File excel bị giới hạn dòng, cột, lượng tài liệu bị giới hạnThời gian tổng hợp với tính toán tác dụng lâuDễ có sai sót trong quy trình đánh giá, tính toán kết quảKhó khăn trong kiểm tra, giám sát thực hiệnThời gian thiết lập report lâuTính liên kết dữ liệu kém, dữ liệu không tập trungXây dựng KNL bởi phần mềm

Việc xây đắp KNL và triển khai đánh giá trên phần mềm có tương đối nhiều ưu điểm rộng so với đánh giá bằng tệp tin truyền thống:

Tính liên kết dữ liệu giỏi trong toàn hệ thốngDữ liệu khủng được tập trungDễ dàng sinh sản đợt nhận xét khác nhau tùy thuộc vào nhu cầuThực hiện đánh giá đồng tuyệt nhất trên nhiều địa bànDễ dàng theo dõi, tính toán quá trình tấn công giáKết quả cập nhật trực tiếp bên trên hệ thốngBáo cáo từ bỏ độngDễ dàng lưu lại version TĐNL, KNL và kết quả đánh giá từng đợt

Tham khảo phần mềm Đánh giá năng lượng digiiCAT của xephangvanban.com – được thiết kế dựa trên kinh nghiệm gần 20 năm tư vấn cho những doanh nghiệp của OCD.

✅Phần mềm đánh giá năng lực

📌Tính năng cần phải có của ứng dụng Đánh giá năng lực

Phần mềm review năng lực tốt cần phải có 7 công dụng cơ bản sau:

Thiết lập TĐNL cùng KNLThiết lập các đợt review theo KNL khác nhauPhân quyền và nhận xét năng lựcTheo dõi, tính toán quá trình đánh giá Báo cáoTích phù hợp với các ứng dụng khác (VD cai quản đào tạo, tin tức nhân sự…)Quản trị hệ thống (settings)

Tham khảo Phần mềm quản lý Năng lực của xephangvanban.com

📌Vai trò người dùng trên phần mềm review năng.lực

Một phần mềm nhận xét năng lực hiệu quả, cần đáp ứng được đủ nhu cầu và tiến hành nghiệp vụ theo sứ mệnh của từng nhóm tín đồ dùng:

Ban giám đốcThiết lập TĐNL cùng KNLQuyết định nội dung hệ thốngĐánh giá bán nhân sự theo phân quyềnXem báo cáo thời gian thực với ra quyết định nhanhPhòng Nhân sự/Quản trị hệ thốngQuản trị hệ thốngThiết kế tài liệuTriển khai, theo dõi, giám sát, đốc thúcTrưởng cỗ phậnThiết kế tài liệu của bộ phậnỦy quyền, Đánh giá chỉ nhân viênXem báo cáo của cỗ phậnPhòng Nhân sự/Quản trị hệ thốngTự reviews (nếu được phân quyền)Được thông báo tác dụng đánh giá 

📌Thế như thế nào là phần mềm đánh giá năng.lực tốt?

Tại sao không ít doanh nghiệp mong ước tìm kiếm những phần mềm review năng lực tốt, cân xứng với yêu cầu nhưng không ưng được các phần mềm tiếp cận hoặc khi thuê/mua về thì phần mềm không thực sự đáp ứng nhu cầu được nhu cầu hoặc bỏ lỡ vì không thực hiện được tốt.

Việc lựa chọn ứng dụng phù hợp, đáp ứng nhu cầu yêu cầu là quan trọng để giúp doanh nghiệp tối ưu được các nguồn lực của mình, kị tình trạng đầu tư chi tiêu nhiều vào chi phí, thời gian cũng giống như nhân sự mà sau cùng không hiệu quả. Phần mềm nhận xét năng lực giỏi cần thỏa mãn nhu cầu được các tiêu chí sau:

Quy trình và cách thức chuẩnCơ chế nhập xuất tài liệu linh hoạtLưu trữ tài liệu lịch sử, những và tập trungCho phép tự kiến thiết và kiểm soát và điều chỉnh nội dung tiến công giáGiao diện thân thiện, dễ dàng sử dụngPhân quyền chặt chẽGiám gần kề và tiến hành được trên quy mô lớn, địa phận xaCó kỹ năng tùy biếnCó thể tích hợp, kết nối với các phần mềm khác

Tham khảo nội dung bài viết Thế làm sao là một phần mềm khung năng lực tốt để mày mò kỹ hơn về phần mềm nhận xét năng lực.

Quy trình thiết kế KNL và reviews trên phần mềm digiiCAT

📌Thiết kế trường đoản cú điển năng lực

Xây dựng TĐNL thông qua thuê dịch vụ support hoặc tìm hiểu thêm các năng lực mẫu bên trên phần mềm/ngoài thị trường.

Nếu lựa chọn phương thức tham khảo bộ TĐNL mẫu, doanh nghiệp rất có thể cân nhắc, sàng lọc các năng lượng nào là phù hợp và tự điều chỉnh các cấp độ thành thạo về hành động trong từng năng lực theo mong muốn của doanh nghiệp. Chúng ta cũng có thể tìm kiếm bộ từ điển 42 năng lượng của Đại học tập Harvard, của Viện cải tiến và phát triển Nhân lực của vương quốc Anh (CIPD), xuất xắc những cỗ TĐNL mẫu cụ thể theo từng ngành nghề trên phần mềm quản lý digiiMS…sau đó chọn lọc các năng lực quan trọng và kiểm soát và điều chỉnh mức độ cho tương xứng đặc thù doanh nghiệp

Nếu lựa chọn phương pháp tự phát hành TĐNL, doanh nghiệp hoàn toàn có thể tự xác định phụ thuộc vào hệ thống tác dụng và yêu cầu năng lực qua biểu lộ công việc, thu thập, phỏng vấn…và thực hiện các bước:

Xác định tên và định nghĩa năng lượng cần thiếtPhân chia thành các nhóm năng lực (VD cốt lõi, quản lý, xẻ trợ, chăm môn)Dựa vào tên với định nghĩa, viết mô tả các cấp độ năng lựcLiệt kê những cấu phần C – O – I – D của mỗi năng lực bằng một vài từ khóa quan liêu trọngXây dựng miêu tả hành vi trong mỗi cấu phần theo 5 lever (5 mức) với nguyên tắc thống nhất.

Để hiểu biết thêm chi tiết, vui tươi tham khảo https://xephangvanban.com/xay-dung-khung-nang-luc/

📌Xây dựng form năng lực

Dựa trên hạng mục và mô tả năng lực tại TĐNL, tùy chỉnh cấu hình KNL đến từng vị trí. Từng vị trí đề nghị lựa chọn các năng lượng tương ứng. Cần xác minh và giới hạn con số năng lực cho từng vị trí, bảo vệ là năng lượng chính yếu cùng được sử dụng tiếp tục trong công việc.

Đối với vị trí làm chủ không buộc phải vượt vượt 25 năng lực, tốt nhất khoảng 17 – 20. Đối với vị trí nhân viên không đề nghị vượt quá đôi mươi năng lực, cực tốt khoảng 15 – 17 để đảm bảo đánh giá bán được đúng bản chất yêu cầu công việc của vị trí.

Xem thêm: Từ Vựng, Ngữ Pháp, Bài Tập Tiếng Anh Lớp 4 Có Đáp Án, Làm Bài Tập Tiếng Anh Lớp 4

Cần xác minh mức độ năng lực (điểm chuẩn tối thiểu – là mức đề xuất tối thiểu để bổ nhiệm vào địa chỉ và chuẩn chỉnh kỳ vọng – là mức buộc phải học tập và đào tạo nhằm mục đích thực hiện tại thành thạo công việc) so với từng năng lực. Việc khẳng định mức độ chuẩn tối thiểu hay chuẩn chỉnh kỳ vọng cần căn cứ vào câu chữ của từng năng lượng được ghi tại TĐNL để bảo đảm phù phù hợp với mục tiêu phân phát triển năng lực của doanh nghiệp.